عندما يفصلك صاحب العمل في كندا، قد يكون لك حق في Notice of Termination أو Termination Pay / Pay in Lieu of Notice، إضافة إلى الأجور وVacation Pay والمبالغ الأخرى المستحقة. وفي حالات محددة قد تستحق أيضًا Severance Pay منفصلة عن Termination Pay.
لكن القواعد ليست واحدة في كندا. مدة الخدمة المطلوبة، وعدد أسابيع الإشعار أو التعويض، والاستثناءات، وموعد دفع المستحقات تختلف حسب النظام الفدرالي والمقاطعة أو الإقليم.
والأهم: كلمة Severance تستخدم كثيرًا بصورة عامة لوصف «حزمة الفصل»، لكن قانون Employment Standards لا يفرض مبلغًا مستقلًا بهذا الاسم في كل المقاطعات.
أولًا: ما الفرق بين Termination Pay وSeverance Pay؟
Termination Pay
عندما يكون صاحب العمل ملزمًا بإعطائك فترة Notice قبل إنهاء الوظيفة لكنه يريد إنهاء عملك فورًا، يمكنه في كثير من الأنظمة دفع المال بدل أن يجعلك تعمل خلال فترة الإشعار.
هذا يسمى عادة:
- Termination Pay.
- Pay in Lieu of Notice.
- Wages in Lieu of Notice.
- Compensation for Length of Service في British Columbia.
- Indemnity في Quebec.
القيمة ترتبط عادة بعدد أسابيع الإشعار الذي تستحقه بناء على مدة خدمتك.
Severance Pay
Severance Pay بالمعنى القانوني المستقل ليست موجودة بالطريقة نفسها في جميع المقاطعات.
يوجد استحقاق منفصل واضح باسم Severance Pay في:
- النظام الفدرالي.
- Ontario.
وقد يكون الموظف مستحقًا Termination Pay وSeverance Pay معًا إذا استوفى شروط الاثنين.
أما في معظم المقاطعات والأقاليم الأخرى، فالحد الأدنى القانوني الأساسي عند الفصل هو Notice أو Pay in Lieu، وليس دفعة Severance مستقلة إضافية. وقد توجد حقوق أكبر بموجب Employment Contract أو Collective Agreement أو Common Law.
Termination Pay وSeverance Pay ليسا المبلغ نفسه. Termination Pay يعوّض الموظف عن فترة الإشعار التي كان يجب أن يحصل عليها، بينما Severance Pay استحقاق إضافي مستقل في حالات محددة فقط. لذلك لا تحسب مستحقات الفصل من عدد سنوات الخدمة وحده قبل تحديد القانون الذي يغطي وظيفتك.
قبل الحساب: هل عملك فدرالي أم تابع للمقاطعة؟
معظم الموظفين يخضعون لقانون العمل في المقاطعة أو الإقليم الذي يعملون فيه.
لكن بعض القطاعات تخضع لـCanada Labour Code الفدرالي، ومنها عادة:
- البنوك.
- شركات الطيران والمطارات.
- بعض السكك الحديدية.
- شركات النقل بالشاحنات أو الحافلات بين المقاطعات أو دوليًا.
- الاتصالات والبث.
- البريد.
- بعض الموانئ والنقل البحري.
- خطوط الأنابيب العابرة للمقاطعات.
- بعض Crown Corporations.
- قطاعات الطاقة النووية.
إذا كنت تعمل في بنك في Ontario مثلًا، قد تكون حقوق الفصل فدرالية وليست حقوق Ontario.
النظام الفدرالي
إذا كانت وظيفتك خاضعة لـCanada Labour Code، فإن حقوقك يمكن أن تشمل Notice/Pay in Lieu وSeverance Pay منفصلة.
Termination Notice الفدرالية
لا يلزم صاحب العمل عادة بتقديم Notice أو Termination Pay إذا لم تكمل:
3 أشهر متتالية من العمل.
بعد ذلك:
من 3 أشهر إلى أقل من 3 سنوات
الحد الأدنى:
أسبوعان من الإشعار الكتابي أو أجر أسبوعين بدل الإشعار.
بعد إكمال 3 سنوات
يصبح الحد:
أسبوعًا واحدًا عن كل سنة خدمة مكتملة، حتى حد أقصى 8 أسابيع.
ويمكن لصاحب العمل استخدام:
- Notice فقط.
- Termination Pay فقط.
- أو مزيج من الاثنين.
Severance Pay الفدرالية
إذا أكملت:
12 شهرًا متتاليًا على الأقل
ثم أنهى صاحب العمل وظيفتك، فقد تستحق Severance Pay إضافة إلى Notice أو Termination Pay.
المبلغ هو الأكبر من:
- أجر يومين عن كل سنة خدمة كاملة.
- أو أجر 5 أيام.
مثال: إذا عملت 8 سنوات كاملة، يكون حساب أول خيار 16 يومًا من الأجر، وهو أكبر من الحد الأدنى البالغ 5 أيام.
وهذه Severance Pay منفصلة عن Termination Pay.
متى لا يلزم الدفع؟
من الحالات التي يمكن ألا تستحق فيها Notice أو Severance:
- الاستقالة.
- الفصل بسبب Just Cause.
- عقد محدد المدة ينتهي فعلًا في التاريخ المتفق عليه.
- Temporary Layoff لا تتحول قانونيًا إلى Termination.
- عدم الوصول إلى مدة الخدمة المطلوبة.
Statement of Benefits
عند الفصل يجب أن يحصل الموظف المشمول على بيان يوضح المبالغ المتعلقة بإنهاء العمل، ومنها حسب الحالة:
- الأجور.
- Vacation Pay.
- Severance Pay.
- المبالغ والمزايا الأخرى المتعلقة بالوظيفة.
إذا اعتقدت أن الفصل نفسه غير عادل
هناك حماية إضافية مهمة لبعض الموظفين الفدراليين.
يمكنك تقديم Unjust Dismissal Complaint إذا كنت، من بين الشروط:
- عملت لدى صاحب العمل 12 شهرًا متتاليًا على الأقل.
- لست Manager مستثنى.
- لست مشمولًا بـCollective Agreement.
- قدمت الشكوى خلال 90 يومًا من الفصل.
وقد تشمل النتيجة إعادة الموظف إلى العمل أو Compensation إذا ثبت Unjust Dismissal.
أما المطالبة المالية بـTermination Pay أو Severance Pay غير المدفوعة فيجب تقديمها عمومًا خلال 6 أشهر من آخر يوم كان يجب على صاحب العمل دفع المبلغ فيه.
Ontario
Ontario من أهم المقاطعات التي يجب فيها الفصل بوضوح بين Termination Pay وSeverance Pay.
متى يبدأ الحق في Termination Notice؟
بعد 3 أشهر من Continuous Employment.
الحد الأدنى للإشعار أو Termination Pay هو:
- أقل من سنة: أسبوع واحد.
- سنة إلى أقل من 3 سنوات: أسبوعان.
- 3 سنوات إلى أقل من 4: 3 أسابيع.
- 4 سنوات إلى أقل من 5: 4 أسابيع.
- 5 سنوات إلى أقل من 6: 5 أسابيع.
- 6 سنوات إلى أقل من 7: 6 أسابيع.
- 7 سنوات إلى أقل من 8: 7 أسابيع.
- 8 سنوات أو أكثر: 8 أسابيع.
إذا لم يجعلك صاحب العمل تعمل خلال فترة Notice، يدفع Termination Pay تعادل Regular Wages التي كنت ستحصل عليها خلال هذه الفترة.
كما تستحق Vacation Pay على Termination Pay، ويجب استمرار المساهمات المطلوبة للحفاظ على Benefits التي كنت ستتمتع بها خلال فترة الإشعار القانونية.
متى تستحق Severance Pay إضافية في Ontario؟
تحتاج أولًا إلى:
5 سنوات من الخدمة أو أكثر.
ثم يجب أيضًا تحقق أحد الشرطين:
- Payroll صاحب العمل تبلغ 2.5 مليون دولار أو أكثر وفق طريقة الحساب القانونية.
- أو فصل 50 موظفًا أو أكثر خلال 6 أشهر نتيجة الإغلاق الدائم لكل النشاط أو جزء منه في Establishment.
إذا تحققت الشروط، فـSeverance Pay منفصلة عن Termination Pay.
كيف تحسب Severance Pay في Ontario؟
اضرب Regular Wages لأسبوع العمل العادي في:
- عدد سنوات الخدمة المكتملة.
- إضافة إلى الجزء المكتمل من السنة الأخيرة محسوبًا بالأشهر ÷ 12.
الحد الأقصى:
26 أسبوعًا من Severance Pay.
مثال: موظف لديه 6 سنوات و6 أشهر من الخدمة يمكن أن يكون أساس حساب Severance لديه 6.5 أسابيع من Regular Wages إذا استوفى شروط Severance الأخرى.
وهذا المبلغ قد يكون فوق Termination Pay المستحقة له.
متى تدفع المستحقات؟
Termination Pay وSeverance Pay يجب دفعهما في الموعد القانوني، وهو عمومًا:
7 أيام بعد انتهاء العمل أو موعد الراتب العادي التالي، أيهما يأتي لاحقًا.
يمكن دفع Severance Pay بأقساط فقط ضمن الشروط القانونية وبموافقة مناسبة، ولا يمكن أن يمتد جدول الأقساط لأكثر من 3 سنوات.
الاستثناءات
قد لا تستحق Termination Pay في حالات مثل:
- الخدمة الأقل من 3 أشهر.
- بعض العاملين في Construction.
- بعض العقود المحددة.
- رفض Reasonable Alternative Employment في حالات محددة.
- Wilful Misconduct أو Disobedience أو Wilful Neglect بالشروط القانونية.
حقوق قد تكون أعلى من ESA
القواعد السابقة هي الحد الأدنى فقط.
يمكن لبعض الموظفين أن تكون لهم حقوق أعلى بموجب Employment Contract أو Common Law.
وهناك نقطة عملية شديدة الأهمية: لا يمكنك في Ontario المطالبة في المحكمة بـWrongful Dismissal وتقديم ESA Claim للحصول على Termination/Severance عن الفصل نفسه في الوقت نفسه؛ يجب اختيار المسار المناسب.
إذا اخترت مسار Employment Standards، فالحد العام لتقديم ESA Claim هو سنتان من المخالفة.
Quebec
Quebec لا تستخدم Severance Pay مستقلة مماثلة لـOntario ضمن الحد الأدنى العام. الاستحقاق الأساسي هو Notice of Termination أو Indemnity إذا لم يعط صاحب العمل Notice المطلوبة.
مدة الإشعار
إذا كانت Uninterrupted Service:
- أقل من 3 أشهر: لا يوجد Notice قانوني عام.
- 3 أشهر إلى أقل من سنة: أسبوع.
- سنة إلى أقل من 5 سنوات: أسبوعان.
- 5 سنوات إلى أقل من 10 سنوات: 4 أسابيع.
- 10 سنوات أو أكثر: 8 أسابيع.
إذا لم تحصل على Notice
يجب دفع Indemnity تعادل Regular Wages التي كنت ستكسبها خلال فترة Notice الناقصة.
Overtime لا يدخل في هذا الحساب.
ويجب دفع المبلغ عند انتهاء العمل أو مع الراتب التالي.
لا يجوز احتساب Vacation كجزء من Notice
الفترة السنوية للإجازة لا يمكن دمجها في Notice Period القانونية، كما يجب الحفاظ على Benefits خلال فترة الإشعار.
متى لا تكون Notice مطلوبة؟
من الحالات:
- أقل من 3 أشهر خدمة متواصلة.
- Grave Misconduct تبرر الفصل الفوري.
- عقد محدد المدة وصل إلى نهايته.
- إنجاز المهمة المحددة التي وُظف العامل لأجلها.
- بعض حالات Force Majeure.
إذا لم يدفع صاحب العمل Indemnity أو المبالغ المستحقة، يمكن استخدام مسار المطالبة بالأجر.
British Columbia
British Columbia تستخدم مصطلح:
Compensation for Length of Service
بدل Termination Pay التقليدية.
بعد 3 أشهر متتالية
- أسبوع واحد من Written Notice أو أسبوع Pay.
بعد 12 شهرًا
- أسبوعان.
بعد 3 سنوات
- 3 أسابيع.
- ثم أسبوع إضافي عن كل سنة خدمة إضافية.
- الحد الأقصى: 8 أسابيع.
مثال:
- 3 سنوات = 3 أسابيع.
- 4 سنوات = 4.
- 5 سنوات = 5.
- 8 سنوات أو أكثر = الحد الأقصى 8.
يمكن لصاحب العمل الجمع بين Notice وPay للوصول إلى الحد المطلوب.
كيف تحسب Compensation؟
يتم النظر إلى آخر 8 أسابيع عمل فيها الموظف Normal أو Average Hours:
- تجمع Regular Weekly Wages لهذه الأسابيع.
- تقسم على 8.
- تضرب في عدد أسابيع Compensation المستحقة.
متى لا تستحقها؟
من الحالات الأساسية:
- أقل من 3 أشهر.
- استقالة الموظف.
- التقاعد.
- Just Cause.
- بعض العقود أو المهام المحددة.
- بعض الظروف الخاصة التي ينص عليها القانون.
متى يجب دفع Final Wages؟
إذا كان صاحب العمل هو من أنهى الوظيفة:
خلال 48 ساعة من آخر يوم عمل.
ويشمل Final Wages حسب الحالة:
- Regular Wages.
- Overtime.
- Statutory Holiday Pay.
- Vacation Pay.
- Compensation for Length of Service.
Alberta
Alberta تفرض Termination Notice أو Termination Pay، لكنها لا تفرض Severance Pay مستقلة بموجب Employment Standards Code.
مدة الإشعار التي يجب على صاحب العمل إعطاؤها
- أكثر من 90 يومًا وأقل من سنتين: أسبوع.
- سنتان إلى أقل من 4: أسبوعان.
- 4 إلى أقل من 6: 4 أسابيع.
- 6 إلى أقل من 8: 5 أسابيع.
- 8 إلى أقل من 10: 6 أسابيع.
- 10 سنوات أو أكثر: 8 أسابيع.
لا يوجد Notice قانوني عام إذا كانت مدة العمل 90 يومًا أو أقل.
Termination Pay
إذا لم يسمح لك صاحب العمل بالعمل خلال Notice Period، يدفع على الأقل الأجر الذي كنت ستكسبه عن Regular Hours خلال تلك الفترة.
إذا كان دخلك يتغير، يُحسب متوسط باستخدام آخر 13 أسبوعًا عملت فيها قبل Termination Date.
لا يدخل في الحساب:
- Overtime Pay.
- General Holiday Pay.
- Vacation Pay.
- مبالغ أخرى لا تعتبر أجور Regular Hours.
هل توجد Severance Pay في Alberta؟
Employment Standards Code لا يفرض مبلغًا منفصلًا اسمه Severance Pay.
لكن قد تكون للموظف حقوق أعلى من الحد الأدنى بموجب:
- Common Law.
- Employment Contract.
وهذا ما يفسر لماذا قد تسمع عن Severance Package أكبر بكثير من 8 أسابيع رغم أن جدول Employment Standards يصل إلى 8 أسابيع فقط.
موعد Final Earnings
يستطيع صاحب العمل اختيار أحد الموعدين:
- خلال 10 أيام تقويمية بعد نهاية Pay Period التي حدث فيها Termination.
- أو خلال 31 يومًا تقويميًا بعد آخر يوم عمل.
ويجب أن تشمل Final Earnings كل المستحقات، ومنها Termination Pay عند وجودها.
Manitoba
لا توجد Severance Pay مستقلة ضمن الحد الأدنى العام بالطريقة الموجودة في Ontario. الحق الأساسي هو Notice أو Wages in Lieu of Notice.
أقل من 30 يومًا
لا توجد Notice مطلوبة.
من 30 يومًا إلى أقل من سنة
- أسبوع واحد.
سنة إلى أقل من 3 سنوات
- أسبوعان.
3 سنوات إلى أقل من 5
- 4 أسابيع.
5 سنوات إلى أقل من 10
- 6 أسابيع.
10 سنوات أو أكثر
- 8 أسابيع.
يمكن لصاحب العمل:
- إعطاء Notice كاملة.
- دفع Wages in Lieu.
- الجمع بين الاثنين.
Layoff قد يتحول إلى Termination
إذا استمر Layoff أكثر من 8 أسابيع في فترة 16 أسبوعًا، فإنه يتحول عادة إلى Termination وتصبح حقوق Notice أو Pay مستحقة، مع وجود استثناءات عندما تستمر بعض المدفوعات أو Benefits.
موعد Final Pay
يجب دفع الأجور المستحقة عند انتهاء الوظيفة خلال:
10 أيام عمل من آخر يوم عمل.
Saskatchewan
Saskatchewan تستخدم Written Notice أو Pay Instead of Notice.
متى يبدأ الاستحقاق؟
بعد أكثر من:
13 أسبوعًا متتاليًا من العمل.
مدة Notice
- أكثر من 13 أسبوعًا وحتى سنة: أسبوع.
- أكثر من سنة وحتى 3 سنوات: أسبوعان.
- أكثر من 3 وحتى 5 سنوات: 4 أسابيع.
- أكثر من 5 وحتى 10 سنوات: 6 أسابيع.
- أكثر من 10 سنوات: 8 أسابيع.
إذا لم يجعلك صاحب العمل تعمل خلال الفترة، يجب دفع Pay Instead of Notice.
ولا يجوز استخدام:
- Banked Overtime.
- Vacation Days.
كبديل عن Notice Period أو Pay Instead of Notice.
هل يمكن أن تستحق أكثر؟
هذه الأرقام هي Employment Standards Minimum فقط.
يمكن أن يكون للموظف، وخصوصًا طويل الخدمة، حق في Notice أكبر بموجب Common Law، لكن هذا النوع من المطالبات لا تنفذه Employment Standards كجزء من الجدول القانوني.
New Brunswick
لا توجد Severance Pay مستقلة في الحد الأدنى العام مماثلة لـOntario.
أقل من 6 أشهر
لا يلزم صاحب العمل عادة بإعطاء Notice.
6 أشهر إلى أقل من 5 سنوات
- أسبوعان Written Notice.
- أو أجر أسبوعين بدل Notice.
5 سنوات أو أكثر
- 4 أسابيع Written Notice.
- أو أجر 4 أسابيع بدل Notice.
إذا ادعى صاحب العمل Just Cause
إذا كان الفصل For Cause، توجد متطلبات خاصة ومنها توثيق الفصل والأسباب كتابةً في الحالات التي يغطيها القانون.
كما أن قواعد Notice المذكورة لا تطبق بالطريقة نفسها على الموظفين المشمولين بـCollective Agreement.
Nova Scotia
Nova Scotia لديها جدول Notice، بالإضافة إلى حماية خاصة مهمة جدًا لمن لديهم 10 سنوات من الخدمة.
مدة Notice العامة
- 3 أشهر إلى أقل من سنتين: أسبوع واحد.
- سنتان إلى أقل من 5 سنوات: أسبوعان.
- 5 سنوات إلى أقل من 10: 4 أسابيع.
- 10 سنوات أو أكثر: 8 أسابيع، مع القواعد الخاصة أدناه.
إذا لم يعط صاحب العمل Notice، يدفع Pay in Lieu يساوي ما كان الموظف سيكسبه خلال فترة Notice.
الموظف الذي لديه 10 سنوات أو أكثر
هذه حالة مميزة في Nova Scotia.
الموظف الذي لديه 10 سنوات خدمة أو أكثر لا يجوز عادة فصله أو تعليقه من العمل دون Good Reason أو Just Cause.
إذا ثبت أنه فُصل من دون Good Reason، يمكن أن تشمل النتيجة:
- إعادة الموظف إلى وظيفته.
- Full Back Pay.
- أو Remedy آخر.
وإذا لم يرغب الموظف بالعودة، قد يصدر Pay in Lieu of Reasonable Notice يمكن أن يكون أكبر من الحد الأدنى القانوني البالغ 8 أسابيع.
توجد استثناءات، ومنها بعض حالات Shortage of Work أو إلغاء الوظيفة عندما يتصرف صاحب العمل بحسن نية، إضافة إلى استثناءات قانونية أخرى.
مهلة الشكوى
Employment Standards Complaint يجب تقديمها خلال:
6 أشهر من المخالفة.
Prince Edward Island
تغيرت قواعد Employment Standards في PEI في 30 يونيو 2026.
أول 3 أشهر
تعتبر فترة Probationary في الحد الأدنى العام، ولا توجد Notice أو Compensation مطلوبة عند إنهاء العمل ضمنها.
من 90 يومًا إلى سنة
- أسبوع Notice أو Pay in Lieu.
سنة إلى أقل من 5 سنوات
- أسبوعان.
5 سنوات إلى أقل من 10
- 4 أسابيع.
10 إلى 15 سنة
- 6 أسابيع.
أكثر من 15 سنة
- 8 أسابيع.
أثناء Notice Period
لا يجوز لصاحب العمل خفض:
- ساعات العمل.
- معدل الأجر.
- Benefits.
كما لا يمكن احتساب Vacation Time كجزء من Notice Period.
متى لا يلزم Notice؟
من الحالات التي قد تعفي صاحب العمل:
- Valid Cause.
- وظيفة محددة لا تتجاوز 12 شهرًا وتنتهي كما اتُفق.
- Layoff قصيرة بالشروط القانونية.
- بعض الأحداث غير المتوقعة الخارجة عن سيطرة صاحب العمل.
- بعض عروض العمل البديلة المعقولة.
إذا احتجت إلى تقديم Formal Complaint، فلا توجد رسوم على تقديمها.
Newfoundland and Labrador
أقل من 3 أشهر
لا توجد Notice مطلوبة.
3 أشهر إلى أقل من سنتين
- أسبوع واحد.
سنتان إلى أقل من 5 سنوات
- أسبوعان.
5 سنوات إلى أقل من 10
- 3 أسابيع.
10 سنوات إلى أقل من 15
- 4 أسابيع.
15 سنة أو أكثر
- 6 أسابيع.
Notice يجب أن تكون مكتوبة.
إذا لم يعط صاحب العمل فترة الإشعار المطلوبة في حالة ينطبق فيها القانون، يمكن أن يصبح Pay in Lieu مستحقًا وفق الحد الأدنى.
ولا يوجد استحقاق قانوني عام مستقل باسم Severance Pay فوق هذا الجدول لجميع الموظفين.
إذا كان مكان العمل غير نقابي وكان هناك نزاع حول Termination Pay، يمكن التواصل مع مسار Labour Standards.
Yukon
أقل من 6 أشهر
لا يوجد Termination Notice عام مطلوب.
6 أشهر إلى أقل من سنة
- أسبوع واحد.
سنة إلى أقل من 3 سنوات
- أسبوعان.
3 إلى أقل من 4 سنوات
- 3 أسابيع.
4 إلى أقل من 5
- 4 أسابيع.
5 إلى أقل من 6
- 5 أسابيع.
6 إلى أقل من 7
- 6 أسابيع.
7 إلى أقل من 8
- 7 أسابيع.
8 سنوات أو أكثر
- 8 أسابيع.
يمكن لصاحب العمل استخدام:
- Written Notice.
- Pay in Lieu.
- أو مزيج بينهما.
ولا يجوز إعطاء Notice أثناء وجود الموظف في Vacation.
موعد دفع الأجور
الأجور المستحقة الأخرى يجب دفعها عادة خلال 7 أيام بعد انتهاء العمل، بينما يمكن التعامل مع Pay in Lieu of Notice وفق طريقة الدفع التي يسمح بها القانون.
Wage Complaint المتعلقة بـTermination Pay يجب تقديمها خلال 6 أشهر من تاريخ استحقاق الأجر.
Northwest Territories
من يستحق Termination Notice؟
في القاعدة العامة، يجب أن يكون الموظف:
- عمل 90 يومًا أو أكثر.
- ويعمل 25 ساعة أسبوعيًا أو أكثر.
مع وجود استثناءات لبعض العاملين والمهن.
مدة Notice
- أقل من 90 يومًا: لا شيء.
- 90 يومًا إلى أقل من 3 سنوات: أسبوعان.
- 3 إلى أقل من 4 سنوات: 3 أسابيع.
- 4 إلى أقل من 5: 4 أسابيع.
- 5 إلى أقل من 6: 5 أسابيع.
- 6 إلى أقل من 7: 6 أسابيع.
- 7 إلى أقل من 8: 7 أسابيع.
- 8 سنوات أو أكثر: 8 أسابيع.
يمكن استخدام Combination من Notice وTermination Pay.
الاستثناءات
من الفئات التي قد تختلف عنها القاعدة:
- Construction.
- بعض الوظائف الموسمية.
- Fixed Term أو Specific Task عند انتهاء العقد أو المهمة.
- Just Cause.
إذا اخترت Employment Standards لاسترداد Termination Pay، انتبه إلى أن استخدام مسار آخر، مثل دعوى قضائية لنفس النزاع، قد يؤثر في قدرة الجهة على التعامل مع شكواك.
Nunavut
القواعد العامة تشبه Northwest Territories في أجزاء مهمة، لكن يجب استخدام قانون Nunavut نفسه.
من يحق له Notice أو Termination Pay؟
في القاعدة العامة، الموظف الذي:
- عمل لدى صاحب العمل 90 يومًا أو أكثر.
- ويعمل في المتوسط 25 ساعة أسبوعيًا أو أكثر.
يمكن أن يستحق Notice أو Termination Pay.
مدة Notice
90 يومًا إلى أقل من 3 سنوات
- أسبوعان.
3 سنوات أو أكثر
يضاف:
أسبوع إضافي عن كل سنة خدمة إضافية
حتى حد أقصى:
8 أسابيع.
أي:
- 3 إلى أقل من 4: 3 أسابيع.
- 4 إلى أقل من 5: 4.
- 5 إلى أقل من 6: 5.
- 6 إلى أقل من 7: 6.
- 7 إلى أقل من 8: 7.
- 8 سنوات أو أكثر: 8.
Termination Pay يجب أن تساوي الأجور والمزايا التي كان الموظف سيحصل عليها لو عمل Usual Hours خلال فترة Notice المطلوبة.
الاستثناءات المهمة
قد لا تنطبق قواعد Notice/Pay العامة على فئات منها:
- Construction.
- بعض Seasonal أو Intermittent Employees.
- بعض العقود محددة المدة أو المهمة.
- بعض العاملين بأقل من 25 ساعة أسبوعيًا.
- الفصل بسبب Just Cause.
عند انتهاء العمل، يجب دفع الأجور المكتسبة خلال 10 أيام وفق القواعد العامة.
هل يوجد Severance Pay مستقل في جميع المقاطعات؟
لا.
هذه نقطة يجب توضيحها لأن المصطلحات المتداولة في سوق العمل تسبب ارتباكًا.
يوجد Severance Pay قانوني مستقل بوضوح في:
Federal: بعد 12 شهرًا من الخدمة، وفق المعادلة الفدرالية.
Ontario: بعد 5 سنوات من الخدمة إذا تحققت شروط Payroll أو الإغلاق الجماعي.
أما بقية المقاطعات والأقاليم
الحد الأدنى القانوني يكون عادة واحدًا من الآتي:
- Termination Pay.
- Pay in Lieu.
- Compensation for Length of Service.
- Indemnity.
ولا يعني ذلك أن الموظف لا يمكن أن يحصل على مبلغ أكبر يسمى Severance Package.
قد يأتي مبلغ أكبر من:
- Employment Contract.
- Collective Agreement.
- Common Law.
- تسوية مع صاحب العمل.
- اتفاق Release.
الحد الأدنى القانوني ليس دائمًا كل ما تستحقه
هذه من أهم النقاط في موضوع الفصل.
Employment Standards تحدد Minimum Standards.
الموظف الذي يستحق وفق القانون 4 أو 6 أو 8 أسابيع قد تكون لديه، في بعض الظروف، حقوق أخرى أعلى.
تعتمد تلك الحقوق المحتملة على أمور مثل:
- عقد العمل.
- طول الخدمة.
- شروط Termination Clause.
- Collective Agreement.
- القواعد القانونية الأخرى المنطبقة.
لذلك إذا عُرضت عليك حزمة كبيرة مقابل توقيع Release تتنازل فيه عن مطالبات مستقبلية، اقرأ الاتفاق كاملًا قبل التوقيع.
ماذا يعني Just Cause؟
Just Cause تعني أن صاحب العمل يدعي وجود سبب خطير يبرر الفصل من دون Notice أو Termination Pay.
لكن مجرد قول المدير:
«You are terminated for cause»
لا يجعل الموضوع محسومًا تلقائيًا.
القواعد تختلف بين المقاطعات، وقد يكون على صاحب العمل إثبات مستوى معين من سوء السلوك.
أمثلة قد تكون خطيرة في ظروف معينة:
- السرقة.
- الاحتيال.
- العنف.
- السلوك المتعمد الخطير.
- عصيان شديد أو متكرر.
- خرق جوهري لواجبات العمل.
أما:
- الأداء الضعيف.
- التأخر.
- الأخطاء.
- عدم الوصول إلى توقعات صاحب العمل.
فلا تعني دائمًا Just Cause فورية؛ بعض الأنظمة تتطلب تحذير الموظف ومنحه فرصة للتحسن قبل الفصل دون Notice.
إذا كان صاحب العمل يدعي Just Cause وأنت لا توافق، لا تفترض تلقائيًا أنك خسرت Termination Pay.
ماذا عن Constructive Dismissal؟
قد يحدث الفصل حتى إذا لم يقل صاحب العمل صراحة «أنت مفصول».
Constructive Dismissal قد يحدث عندما يغير صاحب العمل شروطًا أساسية في الوظيفة بصورة كبيرة، مثل بعض حالات:
- خفض كبير في الأجر.
- تغيير جوهري في ساعات العمل.
- تغيير جذري في الواجبات.
- تغيير كبير غير متفق عليه في شروط الوظيفة.
ثم يستقيل الموظف نتيجة لذلك.
Ontario والنظام الفدرالي يعترفان صراحة بأن بعض حالات Constructive Dismissal يمكن أن تعامل باعتبارها Termination لأغراض الحقوق القانونية.
لا تستقل بسرعة لمجرد تغير شرط في عملك إذا كنت تعتقد أنه Constructive Dismissal، لأن توقيت وتصرفات الموظف يمكن أن تؤثر في حقوقه.
ماذا عن Temporary Layoff؟
Layoff ليست دائمًا Termination.
يمكن لصاحب العمل في بعض المقاطعات تعليق العمل مؤقتًا ضمن شروط محددة دون أن تعتبر الوظيفة منتهية فورًا.
لكن إذا تجاوزت Temporary Layoff الحد القانوني، قد تتحول إلى Termination، وقد يبدأ استحقاق:
- Notice.
- Termination Pay.
- Severance Pay عندما تنطبق.
أمثلة:
- Manitoba: أكثر من 8 أسابيع ضمن 16 أسبوعًا في القاعدة العامة.
- Ontario: توجد قواعد تفصيلية للـTemporary Layoff، وقد تتحول إلى Termination إذا تجاوزت الحدود.
- British Columbia: Layoff أطول من المسموح قد تعتبر Termination من بداية Layoff.
لا تفترض أن عبارة «أنت Layoff مؤقتًا» تسمح للشركة بإبقائك بلا عمل إلى أجل غير محدود.
الفصل الجماعي قد يعطي حقوقًا إضافية
إذا لم تكن وحدك وتم إنهاء عمل عدد كبير من الموظفين خلال فترة قصيرة، يمكن أن تدخل Group أو Mass Termination Rules.
وهذه القواعد قد تعطي Notice أطول من الجدول الفردي.
من الأمثلة:
Federal
يوجد نظام إضافي عند إنهاء عمل 50 موظفًا أو أكثر خلال 4 أسابيع، مع متطلبات Group Termination منفصلة، إضافة إلى الحقوق الفردية.
Ontario
عندما يُفصل 50 موظفًا أو أكثر في Establishment خلال 4 أسابيع، يمكن أن تكون Notice الجماعية:
- 8 أسابيع لـ50 إلى 199 موظفًا.
- 12 أسبوعًا لـ200 إلى 499.
- 16 أسبوعًا لـ500 أو أكثر.
مع وجود قواعد واستثناءات خاصة.
Manitoba
عند فصل 50 موظفًا أو أكثر خلال 4 أسابيع:
- 50 إلى 100: 10 أسابيع.
- 101 إلى 299: 14 أسبوعًا.
- 300 أو أكثر: 18 أسبوعًا.
Saskatchewan
- 25 إلى 49: 4 أسابيع.
- 50 إلى 99: 8 أسابيع.
- 100 أو أكثر: 12 أسبوعًا.
وتستمر Individual Notice Requirements أيضًا.
Nova Scotia
- 10 إلى 99: 8 أسابيع.
- 100 إلى 299: 12 أسبوعًا.
- 300 أو أكثر: 16 أسبوعًا.
Prince Edward Island
إذا تم Layoff أو Termination لـ10 موظفين أو أكثر يمثلون 25% على الأقل من مكان العمل خلال شهرين، تدخل Group Termination Rule الخاصة التي تفرض Notice إضافية في الحالات المشمولة.
لذلك لا تستخدم جدول Individual Termination وحده إذا أعلنت الشركة Mass Layoff.
ماذا يجب أن تحصل عليه في Final Pay؟
بعد إنهاء العمل، راجع كل بند على حدة.
يمكن أن تشمل Final Pay:
- Regular Wages التي لم تُدفع.
- Overtime.
- Vacation Pay المتراكمة.
- Statutory Holiday Pay إن كان مستحقًا.
- Banked Overtime.
- Commission المكتسبة وفق القواعد والعقد.
- Bonus المستحق وفق شروطه.
- Termination Pay.
- Severance Pay إذا كنت مؤهلًا.
- Benefits أو Contributions التي يجب استمرارها خلال Notice Period في بعض الأنظمة.
- Expenses التي ما زال صاحب العمل مدينًا بها.
لا تنظر إلى مبلغ التحويل البنكي فقط. اطلب Statement أو Pay Stub يوضح كيفية حساب المبالغ.
اطلب Termination Letter مكتوبة
احتفظ بالرسالة التي توضح:
- تاريخ Termination.
- آخر يوم عمل.
- هل الفصل With Cause أم Without Cause.
- Notice التي حصلت عليها.
- Termination Pay.
- Severance Pay.
- Vacation Pay.
- تاريخ انتهاء Benefits.
- تفاصيل أي Severance Package إضافية.
- أي Release مطلوب توقيعه.
إذا كان هناك اختلاف بين كلام المدير والرسالة، احتفظ بكل المراسلات.
لا توقع Release قبل أن تعرف ما الذي تتنازل عنه
قد تعرض الشركة مبلغًا إضافيًا مقابل توقيع Release.
Release يمكن أن تتضمن تنازلًا عن مطالبات أخرى مرتبطة بإنهاء الوظيفة.
قبل التوقيع:
- افصل بين Minimum Statutory Entitlements وبين المبلغ الإضافي المعروض.
- تحقق من مدة الخدمة المستخدمة في الحساب.
- تأكد من Vacation Pay.
- تأكد من Benefits.
- اقرأ أي بند يمنعك من رفع دعوى أو تقديم مطالبة لاحقًا.
- تحقق من Acceptance Deadline.
- لا تفترض أن تسمية المبلغ «Severance» تعني أن حسابه صحيح.
Record of Employment مهم بعد الفصل
عند حدوث Interruption of Earnings، يجب على صاحب العمل إصدار Record of Employment – ROE.
إذا كان ROE إلكترونيًا، يكون الموعد العام لإصداره خلال 5 أيام تقويمية بعد نهاية Pay Period التي حدث فيها Interruption of Earnings، مع وجود قواعد خاصة لبعض الحالات.
ROE يستخدم لتحديد أهليتك لـEmployment Insurance.
لكن لا تنتظر ROE قبل التقديم على EI.
قدم على EI فور توقفك عن العمل
إذا فقدت وظيفتك بسبب:
- Shortage of Work.
- Layoff.
- Downsizing.
- أو سبب آخر يدخل ضمن أهلية EI،
فقد تكون مؤهلًا لـEI Regular Benefits.
يمكنك تقديم الطلب حتى إذا لم يصدر ROE بعد.
إذا انتظرت أكثر من 4 أسابيع بعد آخر يوم عمل قبل التقديم، قد تخسر Benefits.
عند التقديم ستحتاج عادة إلى:
- SIN.
- عنوانك.
- Banking Information.
- معلومات الوظائف السابقة.
- تاريخ بداية ونهاية كل وظيفة.
- سبب انتهاء العمل.
- معلومات أي Severance أو Vacation Pay أو Pay in Lieu ستستلمها.
مجرد أن صاحب العمل قال إنك «مفصول» لا يعني تلقائيًا أن EI سترفضك. إذا كان الفصل بسبب Misconduct، تُقيّم Service Canada الوقائع عند تحديد الأهلية.
ماذا إذا أعلنت الشركة إفلاسها ولم تدفع لك؟
إذا أصبح صاحب العمل:
- Bankrupt.
- خاضعًا لـReceivership.
- أو دخل إجراء Insolvency مؤهلًا،
فقد تستطيع استخدام Wage Earner Protection Program – WEPP.
البرنامج يمكن أن يغطي مبالغ مؤهلة تشمل:
- Wages.
- Vacation Pay.
- Termination Pay.
- Severance Pay.
الحد الأقصى لدفعة WEPP في 2026 هو 9,275 دولارًا.
قبل التقديم تحتاج عادة إلى تقديم Proof of Claim إلى Trustee أو Receiver المسؤول عن ملف الإفلاس.
إذا أغلقت الشركة فقط من دون Bankruptcy أو Receivership أو إجراء Insolvency مؤهل، فلا يصبح WEPP متاحًا تلقائيًا، ويجب استخدام Employment Standards أو المسار القانوني المناسب.
ماذا تجمع قبل الاعتراض على Termination Pay؟
جهّز:
- Employment Contract.
- Offer Letter.
- أي تعديلات على العقد.
- Termination Letter.
- Pay Stubs.
- T4s عند الحاجة لإثبات الأجر.
- تاريخ بدء العمل.
- Pay Rate.
- Regular Hours.
- Bonus أو Commission Plan.
- Vacation Balance.
- Benefits documents.
- Pension information.
- Timesheets.
- Collective Agreement إذا كنت نقابيًا.
- الرسائل أو Emails المتعلقة بالفصل.
- أي Performance Warnings.
- أي Severance Agreement أو Release عُرض عليك.
إذا كانت مدة الخدمة محل خلاف، احتفظ أيضًا بما يثبت:
- تاريخ التوظيف الأصلي.
- فترات Layoff.
- الإجازات.
- انتقال الشركة إلى مالك جديد.
- Rehire إن حدث.
طريقة حساب مستحقاتك خطوة بخطوة
الخطوة الأولى: حدد القانون الذي يغطيك
لا تستخدم Ontario Calculator إذا كنت موظفًا فدراليًا أو في Alberta.
الخطوة الثانية: حدد مدة خدمتك
احسبها من Start Date إلى Termination Date وفق تعريف Continuous Employment في القانون الذي يغطيك.
بعض Layoffs أو Leaves لا تقطع الخدمة.
الخطوة الثالثة: حدد Notice المطلوبة
استخدم جدول المقاطعة أو النظام الفدرالي أعلاه.
الخطوة الرابعة: اطرح Notice التي عملتها فعليًا
إذا كنت تستحق 6 أسابيع وأعطاك صاحب العمل:
- أسبوعين Working Notice،
فقد يبقى عليه:
- 4 أسابيع Termination Pay،
إذا لم يوجد استثناء آخر.
الخطوة الخامسة: تحقق من Severance المنفصلة
هذه الخطوة مهمة خصوصًا في:
- Federal.
- Ontario.
لا تخلطها مع Termination Pay.
الخطوة السادسة: أضف Vacation Pay
إنهاء العمل لا يمحو Vacation Pay المكتسبة وغير المدفوعة.
الخطوة السابعة: أضف الأجور الأخرى
مثل:
- Overtime.
- Banked Overtime.
- Statutory Holiday Pay.
- Commission المستحقة.
بحسب قانونك وعقدك.
الخطوة الثامنة: افحص حقوقًا أعلى من الحد الأدنى
إذا كانت Severance Package أو عقدك يعطي أكثر، لا تخفض حسابك تلقائيًا إلى Employment Standards Minimum.
مثال: موظف في Ontario بعد 6 سنوات
نفترض:
- 6 سنوات خدمة.
- Regular Weekly Wage = 1,000 دولار.
- لم يحصل على Working Notice.
- صاحب العمل يستوفي شروط Ontario Severance Pay.
Termination Pay
مدة الخدمة 6 سنوات تعطي:
6 أسابيع.
6 × 1,000 = 6,000 دولار Termination Pay.
Severance Pay
6 سنوات كاملة:
6 × 1,000 = 6,000 دولار Severance Pay.
وبالتالي قد يكون المجموع:
12,000 دولار
قبل إضافة Vacation Pay أو أي مستحقات أخرى، وقبل النظر في أي حقوق تعاقدية أو Common Law أعلى.
أما إذا كان صاحب العمل لا يستوفي شروط Ontario Severance القانونية، فقد لا توجد الـ6,000 دولار الثانية بموجب ESA رغم بقاء Termination Pay.
ماذا إذا قال صاحب العمل إنك Independent Contractor؟
Employment Standards تنطبق على Employees.
لكن مجرد كتابة «Independent Contractor» في العقد لا تحسم التصنيف وحدها في كل الحالات.
إذا كانت العلاقة الفعلية علاقة Employment، قد تكون لك حقوق موظف رغم الاسم المستخدم في الاتفاق.
هذه المسألة يمكن أن تحتاج تقييمًا للوقائع، خصوصًا إذا:
- الشركة تحدد ساعاتك.
- تتحكم في طريقة العمل.
- توفر الأدوات.
- تحدد أسعارك أو أجرك.
- ولا تدير نشاطًا مستقلاً فعليًا.
لا تفترض أنك فقدت Termination Rights لمجرد وجود كلمة Contractor في العقد.
ماذا إذا كنت Unionized؟
إذا كنت موظفًا نقابيًا، قد يكون Collective Agreement هو المسار الأساسي لتحديد:
- Layoff.
- Seniority.
- Recall Rights.
- Termination.
- Severance.
- Grievance.
وفي عدة مقاطعات لا يقبل Employment Standards الشكوى نفسها إذا كان لديك Grievance Procedure يغطي النزاع.
تواصل بسرعة مع ممثل النقابة لأن Grievance Deadlines يمكن أن تكون أقصر بكثير من مهل Employment Standards.
أخطاء شائعة بعد الفصل
الاعتقاد أن Severance وTermination شيء واحد
قد تخسر مبلغًا إضافيًا في Federal أو Ontario إذا لم تفصل بينهما.
الاعتماد على عدد سنوات الخدمة فقط
Ontario Severance تحتاج أيضًا إلى شرط Payroll أو الإغلاق الجماعي.
توقيع Release فورًا
قد تتنازل عن حقوق أكبر من المبلغ المعروض.
انتظار ROE قبل تقديم EI
لا تنتظر. تستطيع تقديم EI قبل وصول ROE.
التأخر أكثر من 4 أسابيع في EI
قد يؤدي ذلك إلى خسارة Benefits.
افتراض أن Just Cause صحيحة لمجرد أن الشركة كتبتها
يمكن أن يكون سبب الفصل محل نزاع.
اعتبار Layoff مؤقتًا إلى ما لا نهاية
Temporary Layoff لها حدود تختلف حسب المقاطعة.
نسيان Vacation Pay
Vacation Pay المكتسبة تبقى مستحقة عند انتهاء الوظيفة.
نسيان Commission أو Banked Overtime
قد تكون جزءًا من Final Pay بحسب القانون والعقد.
استخدام Common Law Calculator عشوائية من الإنترنت
Employment Standards Minimum وCommon Law Rights ليسا الحساب نفسه.
تقديم Employment Standards Claim قبل فهم أثرها على دعوى أخرى
في بعض المقاطعات قد تضطر للاختيار بين المسار الإداري والمسار القضائي للمطالبة نفسها.
أسئلة شائعة
فُصلت بعد شهرين، هل أحصل على Termination Pay؟
يعتمد على المكان.
في Ontario وQuebec وBritish Columbia مثلًا، الحد العام يبدأ عادة بعد 3 أشهر تقريبًا.
Alberta يبدأ بعد أكثر من 90 يومًا.
Manitoba بعد 30 يومًا.
New Brunswick بعد 6 أشهر.
Yukon بعد 6 أشهر.
لذلك لا توجد قاعدة كندية واحدة.
فُصلت في فترة Probation، هل أحصل على شيء؟
Probation لا تعني دائمًا القاعدة نفسها.
يجب النظر إلى:
- قانون المقاطعة.
- مدة الخدمة.
- العقد.
PEI مثلًا تعتبر أول 3 أشهر Probationary Period في القاعدة الحالية من دون Notice أو Compensation.
أما في أنظمة أخرى فقد يبدأ الاستحقاق بعد مدة مختلفة.
هل Termination Pay عليها Vacation Pay؟
يعتمد على النظام.
Ontario تنص صراحة على اكتساب Vacation Pay على Termination Pay.
لا تطبق هذه القاعدة تلقائيًا على كل مقاطعة من دون مراجعة قانونها.
هل Benefits تستمر بعد أن أفصل؟
خلال Working Notice تستمر شروط العمل عادة.
وفي Ontario يجب أيضًا استمرار Contributions المطلوبة للمزايا التي كان الموظف سيحصل عليها خلال Statutory Notice Period حتى إذا دُفعت Termination Pay بدل Notice.
حقوق Benefits الإضافية بعد الحد الأدنى تعتمد على العقد أو Package.
هل صاحب العمل ملزم بإعطائي سبب الفصل؟
ليس في كل مكان.
في كثير من حالات Termination Without Cause يستطيع صاحب العمل إنهاء الوظيفة إذا استوفى الحد الأدنى المطلوب ولم يكن السبب محظورًا قانونيًا.
لكن النظام الفدرالي لديه Unjust Dismissal Protection لموظفين مؤهلين، وNova Scotia لديها حماية خاصة للموظفين ذوي 10 سنوات أو أكثر.
هل يمكن فصلي وأنا في Sick Leave أو Parental Leave؟
وجود Notice أو Termination Pay لا يسمح لصاحب العمل بالتحايل على Job-Protected Leave أو قوانين Human Rights.
إذا كان سبب الفصل مرتبطًا باستخدام حق محمي، يمكن أن توجد مطالبة منفصلة عن مجرد Termination Pay.
هل Severance Pay تؤثر في EI؟
عند التقديم على EI يجب الإفصاح عن الأموال التي استلمتها أو ستستلمها، ومنها:
- Severance Pay.
- Vacation Pay.
- Pay in Lieu of Notice.
ويتم تقييمها وفق قواعد EI السارية على مطالبتك.
استقلت بنفسي، هل أحصل على Termination Pay؟
عادة لا.
Termination Pay القانونية تتعلق عادة بإنهاء صاحب العمل للعلاقة.
لكن Constructive Dismissal يمكن أن تكون استثناءً عندما يستقيل الموظف بسبب تغيير جوهري يرقى قانونيًا إلى فصل.
الشركة عرضت علي شهرين Severance، هل هذا جيد؟
لا يمكن تحديد ذلك من الرقم وحده.
يجب معرفة:
- مدة خدمتك.
- المقاطعة.
- راتبك.
- عقدك.
- هل لديك Statutory Severance.
- ماذا يشمل الشهران.
- هل تشمل Vacation Pay.
- هل تستمر Benefits.
- ماذا يطلب منك Release.
قد يكون العرض أعلى من الحد الأدنى القانوني أو أقل من حقوق أخرى محتملة.
الترتيب العملي الذي تتبعه في يوم الفصل
- احصل على Termination Letter.
- لا تمسح Emails أو Pay Records المتعلقة بعملك التي يحق لك الاحتفاظ بها.
- دوّن تاريخ بدء الوظيفة وآخر يوم.
- حدد هل الفصل With Cause أم Without Cause.
- حدد القانون الذي يغطي وظيفتك.
- احسب Statutory Notice.
- احسب Termination Pay.
- تحقق من Severance Pay منفصلة إذا كنت Federal أو في Ontario.
- راجع Vacation Pay.
- راجع Overtime وCommission والمبالغ الأخرى.
- تحقق من تاريخ انتهاء Benefits.
- راجع أي Release قبل التوقيع.
- قدّم على EI فورًا ولا تنتظر ROE.
- تابع ظهور ROE إلكترونيًا.
- إذا كانت الشركة Insolvent، تحقق من WEPP.
- إذا كان المبلغ ناقصًا، استخدم Employment Standards Complaint قبل انتهاء المهلة.
- إذا تعتقد أن لديك Wrongful أو Unjust Dismissal أو حقوقًا أعلى من الحد الأدنى، افهم أثر اختيار مسار الشكوى قبل التنازل عن مطالبات أخرى.
الخلاصة
إذا فُصلت من العمل في كندا، لا تسأل فقط: «كم شهر Severance سأحصل؟»
السؤال الصحيح هو:
- ما القانون الذي يغطي وظيفتي؟
- كم مدة خدمتي؟
- كم Notice أستحق؟
- هل أخذت Working Notice أم Pay in Lieu؟
- هل توجد Severance Pay إضافية؟
- هل عقدي يعطيني أكثر من الحد الأدنى؟
- هل Final Pay تشمل Vacation وOvertime وCommission؟
- هل يجب أن أقدم EI أو WEPP؟
- وما آخر موعد للاعتراض؟
في النظام الفدرالي وOntario يمكن أن تستحق Termination Pay وSeverance Pay معًا. وفي معظم المقاطعات الأخرى يكون الاستحقاق القانوني الأساسي Notice أو Pay in Lieu، مع احتمال وجود حقوق أعلى بموجب العقد أو القانون العام.
هذا المحتوى خدمي مجاني أُعد لمساعدة العاملين في كندا على فهم الحد الأدنى لحقوقهم عند الفصل وTermination Pay وSeverance Pay والإجراءات التي يجب اتخاذها بعد انتهاء الوظيفة. وهو شرح عام وليس استشارة قانونية فردية، لأن العقد وطبيعة الوظيفة وسبب الفصل وطول الخدمة قد تغير الحقوق الفعلية.
